HR hyödyntää dataa
Digitalisaatio ja sen mukana tekoäly on osa globaaleja megatrendejä. HR-työlle tämä merkitsee sitä, että henkilöstöä, sen toimintaa ja hyvinvointia voi analysoida datan avulla. HR-prosessit, kuten palkat, edut, rekrytointi, tuottavuuden hallinta ja työntekijöiden viestintä ovat siirtyneet digitaalisille alustoille. HR-prosessien digitalisointi ja automatisointi säästää aikaa, resursseja sekä vähentää virheiden mahdollisuutta. (Lavri 2022.)
Datan käyttö suorituskyvyn analysoinnissa, ennustamisessa ja parantamisessa on kasvanut räjähdysmäisesti viime vuosina. Henkilöstödata tunnistetaan tärkeänä elementtinä päätöksenteon parantamisessa, sillä se tarjoaa johtajille, HR-ammattilaisille ja lähiesihenkilöille tietoa, jota tarvitaan henkilöstön tukemiseen. (Fernandez & Gallardo-Gallardo 2021.) Esimerkiksi kyselytuloksista kerätty data kertoo työntekijöiden työhyvinvoinnista, motivaatiosta ja sitoutumisesta. Kyselytulosten tarkastelussa jopa alkavan burnoutin voi tunnistaa ja työhyvinvoinnin romahtamiseen voidaan puuttua ajoissa. Ilman datan keräämistä ja sen tulkintaa, tämä voi jäädä huomaamatta ja vaikuttaa negatiivisesti niin yksilöön kuten myös yritykseen ja esimerkiksi sen resursseihin ja suunnittelutyöhön.
Tekoälyn ja datan käytön yleistyessä yrityksissä, on vahvistettava sen käytön läpinäkyvyyttä ja korostettava avointa keskustelua.
Erityisesti henkilödatan käyttö nostaa luottamuksen merkitystä työntekijöiden
ja johtoasemassa olevien sekä myös HR:n välillä. Rakentaakseen ja
ylläpitääkseen työntekijöiden luottamusta organisaatioiden on oltava avoimia ja
läpinäkyviä työntekijöilleen siitä, kuinka he käyttävät henkilötietoja (Chamorro-Premuzic
& Bailie 2020). Turvallisuutta datan käytössä lisää siihen liittyvät lait
ja säännökset, esimerkiksi EU:n esittäminä. EU valmistelee uusia sääntöjä,
joilla tekoälyn tarjoamia mahdollisuuksia ja uhkia voidaan hallita. Säännöt
pyrkivät rakentamaan luottamusta tekoälyyn ja sen yksilöihin, yhteiskuntaan ja
talouteen kohdistuviin vaikutuksiin. (Euroopan parlamentti 2022.) Tärkeintä on siis
se, että henkilöstöstä kerättyä tietoa käytetään vain ja ainoastaan henkilöstön
hyväksi.
Lähteet:
Chamorro-Premuzic, T. & Bailie, I. 2020. Tech Is Transforming People Analytics. Is That a Good Thing? Harvard Business Review. Luettavissa: https://hbr.org/2020/10/tech-is-transforming-people-analytics-is-that-a-good-thing. Luettu: 8.4.2022.
Euroopan parlamentti. 2022. Säännöt tekoälylle: mitä Euroopan parlamentti haluaa? Luettavissa: https://www.europarl.europa.eu/news/fi/headlines/priorities/digitalisaatio/20201015STO89417/saannot-tekoalylle-mita-euroopan-parlamentti-haluaa. Luettu: 8.4.2022.
Fernandez, V. & Gallardo-Gallardo, E. 2021. Tackling the HR digitalization challenge: Key factors and barriers to HR analytics adoption. Competitiveness review, 31(1), 162-187. Luettavissa: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/CR-12-2019-0163/full/html. Luettu: 8.4.2022.
Kuva: https://unsplash.com/photos/376KN_ISplE.
Lavri, O. 2022. HR tech solutions in 2022. HR Forecast. Luettavissa:
https://hrforecast.com/7-digital-hr-technology-trends-2022/.
Luettu: 8.4.2022.
GDBR-oli iso asetus EU:lta ja aiheutti paljon muutoksia, mutta se vaikutti moneen kuvaamaasi asiaan. Uskon siis läpinäkyvyyden tietojen käsittelyssä lisääntyneen jo, ainakin jonkin verran, tämän asetuksen myötä. Tämä on luonnollisesti positiivinen kehitys digitalisoituvan HR:n kentällä, sillä työnantaja ei useinkaan tee mitään tiedolla esimerkiksi työntekijän perhe taustasta tai sairaushistoriasta. Tekoäly saattaa toisaalta tuoda vielä lisää henkilöiden välistä puolueettomuutta, kun se saadaan toimimaan kunnolla. Tekoälyyn voisikin tulevaisuudessa tallettaa työsuhteen kannalta tärkeitä tietoja, kuten vaikkapa mainitsemasi kyselyiden avulla selvitettäviä tietoja ja tekoäly toisi riskitiedot työnantajan, HR:n tai työterveyden tietoon vasta kun se on tarpeellista. Toki tämä vaatii vielä vuosien työn, jotta tekoäly saadaan kehitettyä riittävän luotettavaksi ja älykkääksi, tässäkin tulee kuitenkin tietoturva ottaa huomioon.
VastaaPoistaMielestäni olet tuonut hyvin esille tapoja, jolla HR hyödyntää dataa yrityksissä. Etenkin kyselytuloksissa saatu data ja kuinka se voi ennakoida alkavaa burnoutia oli mielenkiintoinen keino, jota en ole aikaisemmin ajatellut. Näen myös miksi datan keräily voi herättää työntekijöissä luottamuspulaa, joten kuten mainitsitkin näen kommunikaation organisaation eri tahojen välillä tärkeäksi. Mielenkiintoinen blogi!
VastaaPoistaTerv. Janne Kähö
Moi!
VastaaPoistaHyviä pointteja sinulla datan hyödyntämisestä. Itse olen miettinyt, että kun meistä on niin paljon tietoa eri järjestelmissä, niin hävittääkö se inhimillisyyttä esimerkiksi työpaikoilta? Meillä oli toisella kurssilla Workdayn edustaja kertomassa järjestelmästä, jossa esimerkiksi taitoja ja kehityskohteita pystyi keräämään ja sitä kauttaa miettimään kehittymistä ja taitojen hyödyntämistä.
Ehkä olen vähän skeptinen vielä datan hyödyntämiselle ja mielestäni vaatiikin taitoa käyttää sitä oikeisiin ja aidosti hyödyllisiin asioihin. Olen kuitenkin sitä mieltä, että datan käyttö ja sen hyödyntäminen on ehdottoman tärkeää tänä päivänä. Toisaalta inhimillinen älykkyys on korostunut digitalisaation kehityksen keskellä, että ehkä tässä on ihan hyvä tasapaino. :)
Super hyvä blogiteksti! Tossa on nostettu tärkeää pointtia mahdollisuudesta tunnistaa henkilöstöön liittyviä työhyvinvointiriskejä, joita modernissa maailmassa on ehdottomasti tunnistettava ja pystyttävä ennakoimaan. Myös käyttötarkoitukset monimuotoisuuden tulkitsemisessa pystytään jaottelemaan tekoälyn avulla huomattavasti paljon sukupuolijakaumaa pidemmälle, joka tulee palvelemaan tiimien kehittämistä pitkällä aikajänteellä mielestäni merkittävästi.
VastaaPoistaBlogi oli mukavan eheä kokonaisuus ja pidin faktallisesta otteesta tekstissä.
VastaaPoistaSen lisäksi, että ihmiset itse haluavat tietää mitä tietoja heistä kerätään, velvoittaa nykyisin myös GDPR-asetus tietojen keruun ja käsittelyn läpinäkyvyyteen, kuten Helikin yllä jo mainitsi. Tietoturva-asioihin keskittyminen on tärkeää, kun data siirtyy digitaalisille alustoille ja esimerkiksi tietomurtojen ennaltaehkäisy on osa nykyistä riskinhallintaa.
Mielestäni opinnoissa tulisi panostaa yhä enemmän näihin blogissa mainittuihin tietoteknisiin, sekä analysointitaitoihin.
Moi Mira!
VastaaPoistaOlet kirjoittanut kattava postauksen datan analysoinnista. Blogi oli hyvin ja rajattu, sillä sait kerrottua aiheesta monipuolisesti ja kriittisesti. Datan keräyksen ja käytön lisääntyminen on helppo tapa seurata tarkkaan, minkälainen henkilöstön tilanne on. Olisi mielenkiintoista myös tietää, kuinka paljon henkilöstöstä voidaan kerätä erilaisia tietoja ja voisiko tulevaisuudessa näitä seurata reaaliajassa. Toisaalta kuitenkin pelottavaa ajatella meneekö datan keräys joskus niin pitkälle.
En tiennytkään, että EU valmistelee ja on valmistellut säännöksiä tekoälyyn ja datankäyttöön liittyen. Tämä on toki tärkeää, ja niin kuin itsekin mainitsitkin, on tärkeää, että dataa henkilöstöstä kerätään ja käytetään vain henkilöstön hyväksi.
-Lotta Kuokkanen
Moi!
VastaaPoistaOlet tuonut esille, miten HR:n tekemä tehtävä on tyt siirtymässä tekoälylle, kuten palkan laskemisesta, mutta minun mielestä digitaali helpottaa HR:n tehtävä ja helpottaa, mutta ei korva.