Henkilöstöjohtamisen laajat työnkuvat

Henkilöstöjohtaminen on organisaatiossa henkilöstön hankintaa, motivointia, kehittämistä ja palkitsemista (Kauhanen 2012). Käytännössä HR:n rooli organisaatiossa on kaikki henkilöstöön liittyvät asiat. Usein pienemmissä yrityksissä HR:n työtehtäviin kuuluu myös palkanlaskenta tai esimerkiksi toimistoassistentin tehtäviä. Tämä käy ilmi myös tämän hetken työpaikkailmoitusten tehtävänkuvista. Oikotien ja Duunitorin työpaikkailmoituksista yleisimpiä työnkuvia ovat muun muassa rekrytoinnin eri vaiheet, työsuhdeasioiden hallinnointi ja ylläpito sekä työnantajamielikuvan kehittäminen. Tehtävät ovat laajoja ja useissa työpaikkailmoituksissa tuotiinkin esille, että tarkempi työnkuva tarkentuu ja kehittyy hakijan osaamisen ja halujen mukaan.

Pienissä ja keskisuurissa yrityksissä HR:n rooli vaihtelee suuria yrityksiä enemmän, sillä henkilöstöjohtamiseen erikoistunutta henkilöstöä on vähän tai ei ollenkaan (Viitala 2021, 237). Huono henkilöstöjohtaminen johtaa siihen, ettei työntekijöitä pystytä sitouttamaan, sillä rekrytointi-, perehdytys- ja palkitsemiskäytäntöjä ei ole osattu määritellä (Talouselämä 2017). Aikaisemmissa työpaikoissa olen törmännyt siihen, että henkilöstöön liittyvät asiat hoitivat tosiaan yrityksen talouspäällikkö ja oma lähiesihenkilö, eikä HR-osaamista ollut lainkaan. Työntekijöitä ei osattu sitouttaa työhön ja motivaatio työhön laski muun muassa palkitsemisen puutteen takia.

Kuva 1.

Lappeenrannan teknillisen yliopiston ja Vaasan yliopiston tutkimuksen mukaan Suomen pienissä ja keskisuurissa yrityksissä henkilöstöjohtamisen strategisuus puuttuu kokonaan tai on alkeellisella tasolla. Saman tutkimuksen mukaan yritysten ylin johto ei usein tiedä, mikä henkilöstöjohtamisen tavoite on eikä sitä ei nähdä tasavertaisena esimerkiksi taloushallinnon ja markkinoinnin kanssa. (Talouselämä 2017.) Aikaisemmissa työsuhteissani HR-ammattilaisten puute näkyi esimerkiksi siten että, henkilöstö usein unohdettiin päätöksenteossa ylimmän johdon toimesta ja lähiesihenkilöllä ei riittänyt aikaa henkilöstön johtamiseen. Nämä puolestaan vaikuttivat negatiivisesti työntekijöiden työhyvinvointiin ja siten lisäsi vahvasti työpaikan vaihtuvuutta. Ongelma huomattiin myös Suomen pk-yritysten tutkimuksessa: jos esimiesasemassa olevilla henkilöillä ei ole aikaa alaistensa johtamiseen, kohtaamiset jäävät vähäisiksi mikä heijastuu työntekijöiden sekä esihenkilöiden työhyvinvointiin ja jaksamiseen (Talouselämä 2017).

Jo työpaikkailmoituksista ja työnkuvien laajuudesta huomaa kuinka paljon tehtävää henkilöstön asioiden hallintaan kuuluu. Henkilöstö on tärkein voimavara organisaatioiden toiminnassa, joten HR-osaamisen etsiminen ja hyödyntäminen näyttää, että työntekijöitä arvostetaan. Tärkeää on huomioida, että henkilöstön vaikutus yrityksen menestykseen riippuu henkilöstöjohtamisen onnistumisesta (Viitala 2021, 10).

 

Lähteet:

Duunitori. Avoimet työpaikat henkilöstöala. Luettavissa; https://duunitori.fi/tyopaikat?haku=henkil%C3%B6st%C3%B6ala%20(ala). Luettu: 1.4.2022.

Kauhanen, J. 2012. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. 10.–11. painos. Talentum Media Oy. Helsinki. E-kirja. Luettu: 1.4.2022.

Kuva 1. : https://unsplash.com/photos/gMsnXqILjp4.

Oikotie. Avoimet työpaikat HR. Luettavissa: https://tyopaikat.oikotie.fi/tyopaikat/suomi/hr. Luettu: 1.4.2022.

Talouselämä 2017. Tutkimus Suomen pk-yrityksistä: "Henkilöstöjohtamisen strategisuus joko puuttuu kokonaan tai se on alkeellisella tasolla". Talouselämä. Luettavissa: https://www.talouselama.fi/uutiset/tutkimus-suomen-pk-yrityksista-henkilostojohtamisen-strategisuus-joko-puuttuu-kokonaan-tai-se-on-alkeellisella-tasolla/8aadcc5d-b93e-3dfd-bf96-f5d8d15e3be7. Luettu: 1.4.2022.

Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. 1. painos. Edita. Helsinki.